Suatu hari saya sampaikan ke istri bahwa saya akan pergi untuk memangkas rambut di tempat langganan di Perth. Karena satu dan lain hal, langganan pangkas rambut saya ternyata tutup. Saya pun kembali ke rumah.
Istri tentu saja bertanya, “kenapa sih ga potong rambut di tempat lain saja?” Kan ada tuh yang lebih dekat rumah.” Intinya, dia mempertanyakan kenapa cukup rumit untuk urusan pangkas rambut saja.
Setengah bercanda saya bilang bahwa itu soal chemistry. Banyak ibu tertawa ketika mendengar cerita tersebut. Hal itu terutama ketika saya tanyakan, apakah pernah melihat suaminya pulang ke rumah dengan cemberut setelah memangkas rambut? Isunya banyak, dari soal yang kependekan sampai hasil yang tidak sesuai dengan kehendak hati.
Soal chemistry nyata adanya. Seorang rekan yang memiliki usaha pangkas rambut laki-laki dalam suatu kesempatan mengatakan bahwa salah satu tantangan yang dihadapi adalah pemangkas rambut yang datang dan pergi. Baginya, hal itu memengaruhi loyalitas pelanggannya.
Dalam lingkup yang lebih besar, saat ini mencari dan mempertahankan orang yang tepat bukan hanya masalah di usaha pangkas rambuta. Selain itu, hal itu juga bukan monopoli bidang terkait dengan revolusi teknologi digital.
Kenyataannya, pemimpin bisnis di industri lainnya juga mengalaminya. Di Australia Barat, misalnya permasalahan itu dianggap sebagai salah satu risiko yang bisa menghambat pelaksanaan banyak proyek ekspansi usaha pertambangan bijih besi yang akan dilaksanakan. Belum ditambah kebutuhan untuk mengeksploitasi tambang lithium yang sumber dayanya cukup besar di Australia Barat.
Sulitnya mendapatkan dan mempertahankan sumber daya yang kompeten ini bisa menjadikan pemimpin bisnis frustasi. Seorang usahawan muda sampai menanyakan kepada saya apakah sebaiknya memilih pegawai yang loyal atau kompeten. Kompeten dan loyal seolah berada di dua kutub yang berbeda.
Seperti layaknya soal kemampuan membangun chemistry dengan pelanggan di usaha pangkas rambut, faktor teknis bukan satu-satunya faktor yang dicari dari sumber daya manusia yang berkualitas. Hard skills and soft skills sama pentingnya.
Memahami bahwa kompeten adalah beyond hard skills baru langkah awal untuk mendapatkan sumber daya yang diinginkan. Akan tetapi, bukan juga berarti hanya soft skills yang penting. Memahami pentingnya keseimbangan ini masih menjadi tantangan bagi banyak organisasi. Tanpa hal ini, tidak mengherankan proses menarik dan mengidentifikasi sumber daya kompeten belum bisa dilakukan dengan maksimal.
Itu baru satu bagian dari tantangannya. Tantangan selanjutnya adalah mempertahankan orang yang kompeten di dalam organisasi. Pertanyaan yang bersifat refleksi sering saya tanyakan kepada banyak pemimpin bisnis yang sadar bahwa mereka perlu mempekerjakan orang kompeten yang lebih pintar. “Ask yourself why should smarter people work for you?”
Telah Berubah
Ternyata yang menjadi bahan bakar orang-orang kompeten - terutama di zaman kekinian - telah berubah. Sistem insentif konvensional berupa keuntungan finansial dan posisi belum menjadi jaminan.
Dan Pink memperkenalkan mastery, autonomy, purpose sebagai bahan bakar untuk memotivasi mereka yang kompeten. Beberapa elemen ini disetujui oleh pengalaman beberapa kolega yang mengatakan bahwa dalam interview pekerjaan saat ini anak zaman now sangat mementingkan faktor purpose, bagaimana sebuah organisasi memberikan dampak di society.
Pengakuan bahwa autonomy sebagai bahan bakar motivasi juga mulai terlihat dalam bentuk implementasi flexible working hours dan innovative workplace design. Untuk mastery jelas, ada banyak orang kompeten yang termotivasi untuk menjadi yang terbaik di bidangnya.
Selain tiga faktor tersebut, ada banyak lagi pendapat mengenai faktor lainnya. Misalnya, visibility. Bagaimana orang kompeten perlu diapresiasi kapabilitasnya dalam berbagai bentuk.
Memahami bahan bakar motivasi ini adalah kunci mengawali upaya organisasi mempertahankan sumber daya yang kompeten. Ada yang pernah mencoba dan kurang berhasil. Ada juga yang sudah menuai hasilnya.
Bagi yang sudah menuai hasilnya, salah satu kuncinya adalah keberanian untuk mencari tahu bahan bakar motivasi dan bereksperimen yang disertai strong attention to details dalam prosesnya. Local context sangat penting dalam hal ini.
Saya sampai terperangah mendengar bahwa kebutuhan menengok hewan peliharaan bisa menjadi justifikasi waktu kerja yang fleksibel. Tentu saja ini bisa dilakukan di lingkungan dan konteks yang sesuai.
Secara fundamental, pemimpin bisnis harus menyadari bahwa soal mempertahankan sumber daya yang kompeten berurusan dengan manusia.
Tidak mengherankan Rob Goffee dan Gareth Jones mengungkapkan bahwa chemistry atau hubungan psikologis antara pemimpin bisnis dan staf yang kompeten ternyata jauh berbeda dengan staf yang biasa saja. Ini hasil penelitian selama lebih dari 20 tahun.
Jelas chemistry is one of the key elements for loyalty. Sayangnya, masih banyak yang berharap cookie cutter template untuk urusan dengan manusia ini. Jangan kaget jika dalam situasi tersebut organisasi harus berhadapan dengan urusan the wrong people leave.
Cek Berita dan Artikel yang lain di Google News dan WA Channel
