Bisnis.com, JAKARTA - Industri dan sektor bisnis di Indonesia telah melihat adanya kesenjangan yang besar antara keterampilan yang dibutuhkan perusahaan dengan keterampilan sebenarnya yang dimiliki oleh para talentanya.
Kondisi ini telah memicu persaingan yang kompetitif dalam mendapatkan talenta dan mendorong manajer perekrutan untuk lebih aktif dalam menemukan talenta dengan keterampilan adaptif dan kemampuan belajar yang positif.
Robert Walters, perusahaan rekrutmen profesional spesialis, merangkum temuannya dalam buku panduannya berjudul “Grow Your Talent: Hire Based on Potential” yang diterbitkan hari ini, Rabu, 30 Oktober 2019. Dengan menggabungkan pandangan para pemimpin dalam dunia bisnis, pakar dalam bidang SDM, para manajer perekrutan dan profesional, Robert Walters membagikan kiat utama bagi perusahaan dalam merekrut talenta yang potensial, sebagai strategi jangka panjang pengembangan talenta di dalam perusahaan dan sebuah solusi terhadap situasi yang kompetitif ini.
Hasil survey menunjukkan, 1 dari 2 (42%) manajer perekrutan di wilayah Asia Tenggara masih enggan untuk mengembangkan strategi rekrutmen mereka untuk mempekerjakan talenta dengan tidak hanya mengacu pada pengalaman dan keahliannya semata. Padahal dalam merekrut, mengevaluasi dan kemudian mengelola karyawan yang kurang cocok dengan perusahaan juga membutuhkan sumber daya yang cukup besar.
Namun, 94% manajer perekrutan di Asia Tenggara mengakui bahwa karyawan yang mereka pekerjakan berdasarkan potensi dan bukan sekedar dari pengalamannya semata, telah berhasil menjadi karyawan yang berkualitas di perusahaannya.
“Bersaing untuk mendapatkan talenta terbaik akan menjadi pola berkelanjutan yang akan terus terjadi, pasalnya perusahaan kini tengah berlomba-lomba untuk mempercepat proses transformasi digital mereka. Ini juga berlaku pada permintaan terhadap profesional dengan keterampilan seperti di bidang terkait teknologi yang mungkin belum tersedia dalam satu dekade yang lalu. Mengingat perusahaan-perusahaan kini menjadi lebih kompetitif dalam menarik minat talenta terbaik, maka sebenarnya mereka perlu lebih dari sekedar menyesuaikan benefit yang akan diberikan kepada para kandidat, dengan mempertimbangkan strategi jangka panjang yang sifatnya berkelanjutan” kata Eric Mary, Country Manager dari Robert Walters Indonesia.
Di seluruh wilayah, para responden mengaku bahwa membutuhkan kandidat yang dapat memulai pekerjaan dengan segera dan memiliki pengalaman teknis pada bidang tertentu, serta kurangnya pengetahuan terhadap cara menilai potensi seseorang, merupakan alasan utama mereka untuk tidak mempekerjakan profesional berdasarkan potensinya.
Berdasarkan temuan Robert Walters, perusahaan-perusahaan di Indonesia merasa membutuhkan waktu lama dan menghadapi hambatan dalam mengidentifikasi kandidat yang berkualitas. Namun, bagi mereka yang berhasil merekrut karyawan berdasarkan potensinya mengaku merasakan manfaatnya.
Lebih dari 67% perusahaan membutuhkan waktu 2 bulan atau lebih untuk menemukan kandidat yang dapat mengisi kekosongan dalam tim. Bagi perusahaan yang mempekerjakan kandidat berdasarkan potensinya, 96% terbukti mendapatkan karyawan yang berkualitas.
Alasan para manajer perekrutan tidak merekrut kandidat berdasarkan potensinya sebagian besar karena tidak dapat menemukan peluang yang tepat untuk kandidat tersebut di perusahaan (33%), meskipun lebih dari 10% sama sekali tidak tertarik untuk mempertimbangkan opsi tersebut.
Dalam buku panduan ini, beberapa responden yang telah sukses dalam merekrut kandidat berdasarkan potensinya berbagi tips tentang bagaimana mengenali kandidat berpotensi tinggi saat pada tahap rekrutmen. Ciri-ciri utama yang dicari oleh manajer adalah kemauan untuk belajar, motivasi dalam bekerja dan optimisme untuk meraih kesuksesan, serta keterlibatan (tingkat antusiasme dan dedikasi terhadap pekerjaan).
Buku panduan ini juga menemukan fakta bahwa terlepas dari upaya terbaik yang dilakukan para karyawan baru, 1 dari 3 karyawan baru ternyata menjadi karyawan yang buruk. Dan lebih dari 70% manajer perekrutan menyampaikan bahwa proses mengenali karyawan berkualitas rendah dan mengatasi situasi ini dapat memakan waktu selama tiga hingga enam bulan.Meskipun tengah dihadapkan dengan keadaan dimana ketersediaan talenta sangat terbatas, manajer perekrutan tetap menempatkan pengalaman yang sesuai (60%) sebagai kriteria yang paling penting dalam merekrut talenta. Diikuti oleh kemampuan kandidat untuk belajar dengan cepat (51%), kemampuan teknis (40%), tampak selaras dengan budaya perusahaan (39%) dan soft skills yang ditunjukan (37%).
Memiliki pengalaman yang relevan umumnya dipandang penting pada tahap perekrutan, namun bukan merupakan faktor penentu dalam mengukur kualitas sebuah perekrutan. Beberapa alasan utama yang diakui para responden merupakan perekrutan yang buruk antara lain yaitu kegagalan untuk memberikan pekerjaan yang memuaskan (32%), sikap kerja yang kurang diinginkan (17%), dan ketidakmampuan untuk beradaptasi dengan budaya di lingkungan perusahaan (16%).
Talenta dengan keahlian khusus sedang sangat dibutuhkan namun ketersediaannya terbatas. Dibutuhkan waktu berbulan-bulan untuk dapat menemukan talenta yang cocok dan sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang dibutuhkan. Dengan hanya menilai kandidat hanya berdasarkan pada pengalamannya akan mempersempit peluang dan mengabaikan potensi dari para pelamar kerja. Selain itu, di samping memiliki ekspektasi gaji yang lebih tinggi, kandidat yang telah memiliki pengalaman dalam bidang tertentu di organisasi lain tidak selalu menjamin bahwa mereka akan sesuai dengan kebutuhan perusahaan, karena berbedanya budaya dan lingkungan kerja di masing-masing perusahaan.
Mempekerjakan seseorang dengan menilai berdasarkan potensinya akan memungkinkan perusahaan untuk menemukan kandidat secara lebih cepat, karena perusahaan akan memiliki lebih banyak pilihan calon kandidat. Para kandidat potensial memang tidak akan dapat langsung bekerja dengan segera setelah direkrut, dan mungkin membutuhkan pelatihan dan dukungan tambahan, tetapi mereka akan termotivasi untuk melakukan perannya dengan baik pada perusahaan yang memungkinkan mereka untuk berkembang. Misalnya, kandidat dengan potensi yang baik yang memiliki kemampuan belajar yang kuat akan membantu mereka beradaptasi dengan cepat, memiliki rasa ingin tahu yang besar dalam mempelajari hal-hal baru dan tetap termotivasi dalam jangka waktu yang panjang.
“Kandidat yang menunjukkan potensi yang kuat mungkin memiliki kekurangan dalam beberapa persyaratan pekerjaan, keahlian, pengetahuan terhadap industri atau pengalaman dalam suatu peran, namun menunjukkan kemauan dan kecakapan belajar yang positif, dan cocok dengan tim Anda. Dengan mempekerjakan kandidat seperti ini dan memberikan mereka dukungan dan pelatihan untuk tumbuh, perusahaan akan menemukan bahwa dalam jangka panjang, mereka mendapatkan karyawan yang tidak hanya terampil, tetapi juga loyal, pandai dan memiliki motivasi yang kuat,” tambah Eric.
Ketika perusahaan mempekerjakan seseorang dengan latar belakang yang berbeda, perusahaan mungkin dapat membawa perspektif dan ide baru. Dengan memberi mereka kesempatan, mereka dapat membawa serangkaian keterampilan yang dapat ditransfer dengan ide dan cara baru dalam memandang hal-hal yang pada akhirnya dapat membantu membuat perusahaan lebih kuat.
